绩效工资是根据员工的工作表现和业绩来确定的一种工资制度。它是一种激励机制，通过给予员工与其工作表现和贡献相匹配的报酬，来激励员工提高工作效率和业绩。而效绩工资是绩效工资的一种形式，它是根据员工的效率和绩效来计算的一种工资制度。
在计算绩效工资时，通常会考虑以下几个因素：
1. 工作目标的设定：公司会根据员工的岗位职责和工作内容，设定相应的工作目标。这些目标通常是具体、可衡量和可达到的，旨在指导员工的工作方向和努力方向。
2. 绩效评估：公司会定期对员工的工作进行评估，以确定他们的工作表现和业绩。这通常包括对员工的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行评估。评估结果将作为计算绩效工资的依据。
3. 绩效等级：根据绩效评估的结果，公司会将员工划分为不同的绩效等级。通常有优秀、良好、合格和不合格等等等级。不同的绩效等级对应着不同的绩效工资。
4. 绩效系数：绩效系数是用来计算绩效工资的重要参数。它是根据员工的绩效等级来确定的，通常优秀绩效等级对应的绩效系数较高，不合格绩效等级对应的绩效系数较低。
绩效工资的计算公式通常为：绩效工资 = 基本工资 × 绩效系数。
在计算效绩工资时，除了考虑员工的绩效等级，还会考虑员工的效率因素。效率因素通常包括工作完成的速度、工作质量以及工作的成果等方面。通过考虑这些因素，可以更全面地评估员工的工作表现和业绩，从而确定他们的效绩工资。
效绩工资的计算公式通常为：效绩工资 = 基本工资 × 绩效系数 × 效率系数。
效率系数是用来衡量员工的效率水平的重要参数。通常效率系数的范围是0.8到1.2之间，1表示员工的效率达到了预期水平，小于1表示员工的效率低于预期水平，而大于1表示员工的效率高于预期水平。
绩效工资和效绩工资的引入，可以激励员工提高工作效率和业绩，促进公司的发展和进步。它们将员工的工作表现和贡献直接与报酬挂钩，使员工有更大的动力和积极性去完成工作任务，并且可以更好地反映员工的工作能力和价值。
绩效工资和效绩工资也存在一些问题和挑战。如何公正地评估员工的工作表现和业绩是一个难题。评估过程中可能存在主观性和不公正的因素，导致评估结果不准确。绩效工资和效绩工资可能会引发员工之间的竞争和不和谐。为了争取更高的绩效等级和绩效系数，员工可能会采取不正当手段，如拉拢关系、争抢资源等，从而影响团队的合作和凝聚力。
绩效工资和效绩工资的计算方法和实施方式因公司而异，需要根据具体情况进行调整和优化。公司还应该建立完善的绩效管理体系，包括设定明确的工作目标、制定公正的评估标准、提供及时的反馈和辅导等，以确保绩效工资和效绩工资的公正性和有效性。只有这样，绩效工资和效绩工资才能真正发挥激励作用，促进员工的个人发展和公司的长期发展。
